医療経営を強くする名古屋の弁護士

労務トラブルコラム

労務トラブルを防止する最善の方法は、トラブルとなりそうな人を採用しないことだと思います。とは言ってもなかなか面接で人物を見抜くのは難しいです。やはり、失敗を重ねて、徐々に人を見る目を養っていくしかないのかもしれません。以下で、参考になりそうなお話をさせていただきます。

看護師、レントゲン技師、医療秘書、事務スタッフ、事務長などの募集方法

どのような募集方法を取るか、ですが、一般的に使われる求人方法は各種求人広告、人材紹介、人材派遣、合同説明会、採用サイト、自社ホームページ、従業員による紹介、ハローワーク、Indeedなどの求人特化型検索エンジンなどがあります。

募集対象によって、適切な方法が異なるので、コストなどを確認し、求人広告会社、人材紹介会社などからも、十分説明を聞いて、特にこれまでの実績を確認して決めることが必要です。私の事務所でも、色々な求人方法を試してみましたが、一長一短があり、さらにその時の景気、求職求人の需給動向で、かなり変わります。ただ、最近は、どこも良い人の採用は難しくなっていると思います。

看護師の場合、これから看護師の資格を取ろうとしている人を採用し、看護学校に通わせ、看護師になってからずっと勤務してもらう、というケースもあります。このような場合、看護学校の学費を貸し付けたり、あるいは奨学金という形で支給するが、早期に退職した時は奨学金を返還する、いう形を取ることがあります。このケースでは、看護学校卒業後の勤務を義務づけし、一定期間勤務すれば返済を免除する、という内容の契約書を作成したこともあります。

病院・診療所にある程度特化して、看護師、レントゲン技師、医療事務スタッフを紹介したり、派遣する会社もあります。最近は、立地が悪いなどの理由で、人を集めにくい病院・診療所で利用することがあるようです。

しかし、このような会社の中でも、良心的なところとそうでないところがあるので、よく見きわめることが必要です。紹介してくる人の質をよくチェックしているかどうかや、紹介した後にトラブルが発生した時の対応が適切で丁寧か、採用して短期間で辞めた時に、紹介料をどのような基準で返還するか、等を確認しましょう。

どのような人材を採用するか、まず決めなければなりません。
看護師の採用について言えば、正看護師か准看護師か、常勤かバイト・パートか、夜勤のローテーションはどうするか、年齢構成はどうするか、も考える必要があります。

面接に当たっての留意点

面接で人柄・適正などを見きわめるのは、とても難しいと申し上げましたが、日頃から私の考えるポイントをお話しします。

まずは、履歴書は隅から隅まで、よく読んで分析検討して下さい。経歴、職歴、家族構成(夫の職業、子供の数・年齢)、保有している資格、志望した動機、勤務先までの通勤手段・所要時間など、イメージを膨らませながら、色々な事態・場面を想像しながら検討しましょう。

また、面接は複数で担当すべきで、必ず女性も加えて下さい。ベテランで信頼している看護師、事務長が良いと思います。

面接のポイントとしては、人柄が良くて、能力が高く仕事ができる人がベストであることは勿論ですが、現実にはなかなかいません。私は、能力と人柄を比べた場合、人柄を重視しています。仕事ができるかどうかも、過去の経験では、能力が高く仕事ができる人を選んだところ、人柄がかたより協調性が欠けていたため、事務所内に混乱が生じて、事務所全体の雰囲気が悪化して、事務処理の効率も悪くなり、とても苦しんだことがあります。

病院・診療所は一般的に女性が多いので、男性中心の職場とは異なる難しさがあります。やはり病院・診療所内の調和・落ち着きがないと、患者さんにも不安を与えるし、診療に当たる医師としても、余分なことに神経を使い、診療に専念できないのではないか、と思います。

雇用契約書(雇用条件通知書)と就業規則

雇用契約書(雇用条件通知書)は必ず作る必要があります。
また、就業規則も、労働基準法第89条によれば、常時１０人以上の労働者を雇用する使用者には、作成する義務があり、これを労働基準監督署に届け出る義務が課せられています。１０人以下でも作成しておいた方が、従業員採用に当たっても、きちんとした職場だとの印象を与えられるし、何か事が起きた場合にでも、しっかりした就業規則があれば、紛争解決の指針、根拠になるので、作成しておいた方が良いでしょう。

従業員関連のトラブル事例

従業員関連のトラブルについては、解決困難なものも少なくないでしょう。極力、院長、事務長が中心となって、内部的な対応、解決が望ましいのですが、簡単には処理できないと判断された場合は、やはり弁護士などの専門家が知識経験を持っていますので、早い段階で相談された方がよいと思います。

事例的には次のようなケースがありました。

• 院長、事務長、上司の指示に従わないとか、一々反発して、なぜそのような指示をするのか説明を求めてくるため、ストレスが貯まるし、スムーズな診察業務ができない、というケース。
• 医師の診察結果、処置に関して、患者や同僚の看護師に対し、医師への批判的発言をするケース。
• 職員同士の仕事上・個人的な感情の行き違いが生じて、人間関係がこじれて、それが業務上のミスに繋がったり、患者へのサービスの低下に繋がったり、不審不安を与えるようなケース。
• A看護師がB看護師に心電図を取るよう依頼したが、言い方が気に入らないからと言って、カルテを放り投げ、指示に従わなかったケース。

このようなケースの対応は、直接的には法律問題にはならないと思いますが、このような場合、誰が、どのような方法で対処するかを日頃から考えておくことが必要だと思います。

病院・診療所では、勤務内容、勤務時間、時間外労働、夜勤の分担などで不公平があるとして起きるトラブルも、ときおり見かけます。また、医師、事務長、看護師長などが、他の看護師、スタッフへの対応にえこ贔屓や不公平対応があるとして、不満が爆発することもみられます。

このような事態が発生しないように、日頃から意識して看護師、スタッフに対応すべきですが、普段から風通しの良い組織作りを心がけ、定期的にミーティングを開き、色々な課題に関する意見交換をして、互いに誤解が生じにくいような意思疎通を心がけたいです。食事をしながらの懇親会を開くことも職場の雰囲気を良くする方法だと思います。

万が一従業員関連のトラブルが起きたら

ただ、不幸にもトラブルが発生した場合の対応方法も、予め考えておきたいです。
まず、誰が対応するという点ですが、まずは事務長、婦長、スタッフのトップが、トラブルの当事者から、言い分を聞いて調整・仲裁に入ることになるのが良いでしょう。

それで収まらない時は、院長が対応することになるでしょうが、その時の留意点としては、先入観を持たず、さらにえこ贔屓がないよう、両者から公平に事情を聴いて、仲直りさせたり、両者がなるべく接触しないように、配置転換などの切り離し策を考えることになるでしょう。調整に失敗すると、両者、あるいはどちらかが辞める、という事態になりかねないので、慎重な対応が望まれます。

職員のプライベートな問題には、弁護士を紹介する

病院・診療所の職員がプライベートな問題に直面することがあります。このような場合、勤務態度に悪影響を与え、ミスに繋がることもあります。そのような目立った変化に気づいたら、相談に乗ってあげることも、従業員との関係を円滑にするでしょう。

私がこれまで経験した看護師の方の法律問題として（もちろん、多くの看護師の方はこのようなトラブルと無縁です）、離婚など家庭不和、男女問題、借金問題、子供の非行などのトラブル、家賃税金の滞納などがありました。

もし、このようなケースの相談があったら、すみやかに弁護士に相談することを勧めていただいた方が良いです。

職員の解雇

職員の解雇などは、かなり難しいトラブルに発展しますので、慎重な対応をして下さい。

やはり就業規則については十分内容を検討して、紛争が起きた時にも対応できるようにしておいて下さい。どうしても、退職あるいは解雇する必要性がある従業員がいた場合でも、そこに至るプロセスが重要ですので、計画的に段階を経て下さい。

トラブルに発展した場合、訴訟(仮処分、労働審判、通常訴訟)、団体交渉、県労働局への斡旋申立などに対応しなければならないですが、時間と労力がかかり、精神的負担も大きくなります。

パワハラ・セクハラ

その他、パワハラ・セクハラの訴えも最近問題とされることが多く、適切な対策・対応が必要となることが少なくありません。